Профессионально развиваться, ходить в бесплатный фитнес и на английский, хвастаться ДМС — познать все прелести IT-индустрии российские разработчики могут не только в «Яндексе» и за рубежом. Например, оффер мечты со всеми перечисленными бонусами можно получить в группе компаний Ostrovok. О том, как попасть на свой карьерный островок мечты, рассказывает Наталья Ёркина, тимлид команды веб-разработки.
Каких разработчиков нанимают в Ostrovok
В основном мы набираем middle- и senior-специалистов. Но иногда есть вакансии и для джунов — все зависит от текущих задач команды. На сегодня у нас открыто несколько вакансий для новичков, но эта цифра может сильно варьироваться, и прогнозам не поддается.
Как новичку попасть в команду
Джун — понятие растяжимое. Они бывают очень разными. Есть абсолютно «чистые листы», с нулевым опытом и такими же скиллами. А есть те, кто уже отработал год–полтора, но по уровню знаний считают себя джунами.
Есть и третий тип новичков: ребята, которые приходят из смежного направления. Например, в разработку часто переходят тестировщики. И это не всегда автоматизаторы, которые уверенно умеют кодить и давно освоили Python. Часто у них нет опыта конкретно в разработке, но благодаря QA такие джуны уже многое умеют или теоретически понимают.
Первым, то есть тем, кто совсем без IT-бэкграунда, нам предложить особо нечего. Стажировки — привилегия крупных компаний. Это менее распространенное явление, чем кажется. У нас пока нет своей школы разработчиков или чего-то подобного, и обучать с нуля мы не готовы. Но если есть самый скромный опыт и непустое портфолио — welcome.
По сути, путь в Ostrovok у всех один — через отклик, резюме и собеседование. Если очень хочется в команду разработчиков, можно снизить планку. Разработка — комплексное направление. Здесь нужно уметь верстать, чуть-чуть тестить, писать код, немного разбираться в дизайне. Войти можно с разных сторон. Для тестировщиков, например, у нас есть программа стажировки. Устройтесь туда и после переходите в другой отдел. Я сама прошла по такому маршруту: ушла из розничных продаж, переучилась на курсах и попала в Ostrovok на должность верстальщика писем. Это не совсем позиция разработчика, она уровнем пониже.
Soft skills, которыми должен обладать кандидат
Какой у вас любимый мем? Если с ходу ответите и покажете, получите плюсик на собеседовании. Такая вот у нас корпоративная традиция: задаем этот вопрос каждому кандидату.
Это не ради шутки: так мы оцениваем, впишется ли человек в команду. Для нас очень важна единая атмосфера в коллективе. Все члены команды должны быть на одной волне.
Если каждый день в 12:00 все встают на обед, а один человек регулярно игнорирует происходящее — неловкости не избежать. Такой сотрудник точно не повышает командный дух, создает ощущение раскола. А нам нравится работать в симбиозе, едином ритме, одном контексте.
Из более стандартных ожиданий — неконфликтность. Хочется трудиться с теми, кто не устраивает скандалов на ровном месте, не выплескивает внутреннюю агрессию в чатиках и офисе. И не провоцирует на негатив других. Мы не ждем, что кандидат будет соглашаться с любым чужим мнением. Отстаивать собственное видение вопроса — ценный навык. Но делать это нужно экологично.
На собеседовании всегда спрашиваю про конфликты на предыдущем месте работы. Вижу, что человек увиливает — в открытую спрашиваю, в чем дело. Если продолжаются попытки увести диалог в сторону или как-то соврать — нам не по пути. Если же кандидат не боится признать, что с кем-то из бывших коллег отношения не сложились и аргументирует, почему так вышло, — это очень хорошо.
Другой обязательный навык — ответственность. Тренд на удаленную работу не обошел стороной и наш дружный Ostrovok, поэтому важно уметь себя контролировать. Простой постулат: тимлид — не мать. Пинговать сотрудников на забытые таски, уточнять сроки, перепроверять приоритет задач, искать опоздавших на созвоны — ни один руководитель этому не радуется. Воспитывать желания нет — хочется сконцентрироваться на сильных сторонах друг друга. Мы ждем кандидатов, которые сами мониторят время и дедлайны своих задач и не забывают вносить правки, если пообещали. Ничего сверхъестественного.
Как часто появляются новые вакансии и где их искать
Здесь все стандартно: на HeadHunter, Remote-Job и других поисковых площадках. Еще у нас есть карьерный лендинг. Там можно найти все свежие вакансии, в том числе анонсы поиска джунов.
Частота появления зависит от задач. Но это точно не 5–7 вакансий в месяц. Если говорить о джунах — глобально их много не нужно. В основном ищем middle-специалистов. Дело в том, что под каждого джуниора нужен свой «мастер», который будет вкладывать время в наставничество и обучение в том или ином виде. У нас пока нет потребности и ресурсов под эти процессы, поэтому в процентном отношении новичков в компании мало.
Как проходит собеседование
Все этапы собеседования для любой позиции в разработке одинаковые. Находим резюме на условном hh.ru, HR-менеджер связывается с кандидатом и оценивает простейшие софт-скиллы, знание английского. Последнее принципиально важно: мы международная компания, так что на работу берем с уровнем не ниже B1.
Если по базовым параметрам все в порядке, человек адекватный и формально соответствует нашим требованиям, назначается техническое интервью и интервью по софт-скиллам с командой. А дальше оффер. Никаких дополнительных этапов нет. Знаю, что иногда джунам рассылаются предварительные проверочные, но у нас все проходят круги трудоустройства на равных.
На техническом интервью тоже без сюрпризов. Есть стандартный пул тестовых заданий и вопросов. Можем «потрогать» на владение конкретными технологиями. Проверим, умеет ли кандидат пользоваться системой контроля версий. Не пугается ли, когда открывает терминал, а там черное окошко и что-то мигает.
Оценим и механический кодинг. Когда регулярно пишешь код, некоторые действия переходят в ранг автопилотных — это всегда хорошо видно на собеседованиях. При этом не так важно, правильно человек программирует или нет — на этом этапе важно просто увидеть, что рука «набита» на код, и скорость разработки в проектах не подкачает.
Какими задачами будет заниматься разработчик в команде Ostrovok
Очень разными. Есть продуктовые задачи — где-то что-то разукрасить, передвинуть баннер или кнопку. Бывают и технические таски, где придется оптимизировать большие участки кода. Иногда джуны «расползаются» из команды по другим отделам компании. В маркетинг, например, если там расширение и нужны люди.
Советы новичкам и джунам с небольшим опытом работы
Разработчики часто страдают синдромом самозванца. Те, кто считают себя джуниорами, нередко проходят собеседования лучше, чем сеньоры. И это не единичные случаи.
Совет №1: если есть опыт год–полтора — убирайте приставку Junior из резюме. Многие рекрутеры откажутся от кандидата просто из-за этих шести букв. А на деле многие «резюмешные» джуны — это уже мидлы.
Совет №2: включайте прохождение курсов в портфолио. Вы же не просто сидели и слушали лекции: скорее всего, у вас были пэт-проекты, хакатоны, стажировки. Даже если вы создавали какие-то фичи и прототипы в домашних заданиях — это опыт, ему место в портфолио. Только честно — преувеличивать не стоит. Расскажите, чем конкретно занимались в учебных проектах, какие задачи выполняли и какие навыки сформировали. Резюме с меткой «Без опыта» эйчары не любят, так что если умеете неплохо писать код, но не делали этого за зарплату, все равно упомяните об этом.
Совет №3: учите английский. В последнее время это обязательное требование. Пригодится для поиска вакансий за рубежом и для самообразования — большая часть материалов, конференций и методических пособий в IT-сфере выходят на английском.
Совет №4: если хотите наработать опыта, поищите ментора. Или договоритесь с наставником на курсах о совместном проекте. Опытным специалистам на фрилансе, тем, кто подрабатывает на биржах заказов, может быть полезен «подмастерье». А вы получите реальный кейс в портфолио.
Совет №5: не пытайтесь съесть весь пирог разом. Повсюду мелькают баннеры с обещаниями за две недели вырастить универсальных айтишников, которые и тестируют, и кодят, и дизайнят. Бегите прочь от подобных предложений. Разработка — это сложно, переходить в эту сферу лучше целенаправленно и маленькими шагами.
Совет №6: не цельтесь сразу на «Яндекс». Первая работа может быть в небольшой компании. Я начинала с маленькой букмекерской конторы с невероятным коллективом — коллеги оттуда очень многое мне дали. Хотя амбиции после курсов у меня были как раз уровня «Яндекс ждет меня с распростертыми объятиями». Спойлер: нет, не ждал.
Совет №7: не опускайте руки после отказа. Каким бы вы ни были классным, рассчитывать на 100%-ную взаимность не стоит. Кто-то откажет и не пойдет с вами на свидание — и это нормально. И дело часто не в том, что с вами что-то не так. То же и с поиском работы. Отказы неизбежны — не принимайте их близко к сердцу и продолжайте искать. Но если «вы нам не подходите» услышали уже раз 50, возможно, стоит проверить, все ли в порядке с резюме. Помогут карьерные консультанты.
