Представьте, вы только устроились в компанию. Неважно, новичок вы или уже опытный специалист, первый день на новой работе — это стресс. Хорошо, если инструкции от HR-департамента были простые и понятные: вы нашли нужный отдел, подписали все необходимые документы, затем вас проводили на ваше рабочее место и познакомили с коллегами, выдали доступы и инструкции.
Незаметно время движется к обеду. Где же здесь можно поесть? Может, в округе есть кафе с бизнес-ланчем? Или можно договориться с коллегами и заказать еду в офис? И тут вам приходит сообщение: «Привет! Я твой buddy. Давай пообедаем вместе?»
Кто такой buddy и что он делает
Buddy, от англ. «приятель», «друг», — это коллега, который поддерживает новичка в процессе адаптации к работе: знакомит с историей компании, рассказывает, чем занимаются разные отделы, какие традиции есть в компании, собственным примером показывает корпоративные ценности и почему здесь классно работать.
Buddy — это не руководитель и не HR-менеджер, а такой же сотрудник, который и сам не так давно был новичком, поэтому помнит, какие сложности возникают в начале работы. HR-менеджеру нужно подготовить buddy к знакомству, организовать для напарников обмен контактами и рассказать новичку, чем может быть полезно это знакомство.
Задача buddy — дать эмоциональную поддержку, помочь справиться со страхом и решить организационные вопросы. Обычно в buddy стараются выбирать такого человека, с которым у новичка есть что-то общее: возраст, тот же университет, хобби или интерес. Кроме того, нужно учесть совпадение темпераментов: вряд ли застенчивый, внимательный, пусть и самый поддерживающий интроверт станет хорошим напарником для яркого экстраверта, и наоборот.
Важно, чтобы buddy и новичок смогли наладить непринужденное общение — это снижает стресс и ускоряет адаптацию нового сотрудника. Иногда buddy работает в том же подразделении, что и новичок, но это не обязательно — некоторые компании намеренно назначают buddy из другого отдела, чтобы расширить представление новичка о фирме и познакомить людей из разных отделов.
Может сложиться впечатление, что buddy нужен только тем, кто работает в офисе крупной организации, но это не так. Удаленным сотрудникам тоже нужен друг, который расширит их представление о команде, поможет наладить связи и найти полезные контакты. А еще сложно и непонятно на старте бывает всем — и в небольшой, и в очень крупной компании. Хотя чем больше людей в штате, тем больше контекста и контактов необходимо для решения вопросов.
Чем buddy отличается от наставника и ментора
Существуют разные способы обучения сотрудников, и система buddy лишь один из возможных вариантов. В зависимости от целей обучения и адаптации выбирают наиболее подходящий инструмент, поэтому разберем основные способы обучения сотрудников, их сходства и различия.
Классическое наставничество — это система, в которой более опытный, старший сотрудник передает профессиональные знания и навыки новичку. Несмотря на то что наставник может быть в той же должности, что и его подопечный, в их отношениях есть иерархия: наставник может корректировать действия новичка, подсказывать, как правильно делать что-либо.
Существует пять классических шагов в наставничестве:
- Рассказать, что делаем.
- Показать, как делаем.
- Сделать вместе с подопечным.
- Дать подопечному сделать самостоятельно.
- Предоставить обратную связь, которая подскажет, что было сделано хорошо, а что можно улучшить.
Цель наставничества — научить нового сотрудника выполнять должностные обязанности, передать практический опыт и подготовить к самостоятельной работе.
Другая форма адаптации к новой работе — менторство (англ. mentoring или mentorship). Ментор (англ. mentor), как и наставник, тоже более опытный человек, который обладает экспертизой в той же профессиональной сфере, что и его подопечный. Подопечного в этой системе называют «менти» (англ. mentee). Работает это так: менти обращается с вопросами и трудностями к ментору, а ментор рассказывает о похожих кейсах из собственного опыта, делится полезными контактами и дает советы, как можно поступить. Но здесь у менти всегда есть выбор — прислушаться к советам ментора, поступить по-своему или совместно разработать какое-то третье решение.
Цель менторства — создать безопасную среду для обсуждения профессиональных и личных вопросов, поделиться уже полученным опытом, мотивировать личным примером и поддерживать менти в достижении целей.
Важно, что ментор не несет ответственности за действия подопечного — менти формулирует вопросы к ментору, определяет, над чем ему хочется работать, самостоятельно решает проблемы и достигает целей. Поскольку менторство — совместная работа и процесс взаимного обмена опытом, совсем не обязательно, чтобы ментор и менти работали в одном месте. Иногда ментор из другой компании в той же или близкой сфере даже предпочтительнее, потому что может расширить представление о методах работы и инструментах, дать более комплексную оценку ситуации.
А вот buddy, в отличие от ментора или наставника, может и не иметь экспертизы в той же области, что и новичок. Вместо этого buddy должен отлично разбираться в корпоративной культуре компании, разделять миссию и ценности, знать обо всех формальных и неформальных мероприятиях, быть открытым и с удовольствием проводить время с новичком.
Основная цель buddy — установить доверительный контакт, оказать эмоциональную поддержку, вовлечь в культуру компании и быть рядом.
Как становятся buddy
Желание стать buddy — основной критерий, по которому можно понять, подойдет ли человек на эту роль. Добровольно-принудительно эта программа не работает: без внутреннего желания знакомиться, общаться и помогать новичкам не стоит и начинать, даже если HR или руководитель очень-очень просят.
Но как правило, у компаний есть еще несколько требований к сотрудникам, которые хотят стать buddy:
- Высокие результаты работы и лояльность к компании — если сотрудник хорошо справляется со своими обязанностями, проявляет инициативу и гордится компанией, в которой работает, он сможет настроить на положительное отношение к работе и нового сотрудника.
- Стаж работы в компании — обычно buddy становятся сотрудники со стажем от 6–8 месяцев до 2 лет. Меньше стаж — вероятно, сотрудник еще не успел влиться в корпоративную культуру и ему самому бывает необходима помощь; больше — есть риск, что сотрудник уже забыл, как непросто ему было в первое время, и вопросы новичка будут вызывать недоумение. Возможно, таким сотрудникам больше подойдет роль классического наставника.
- Знание формальных и неформальных правил внутри компании — с формальными правилами все ясно: во многих компаниях прописаны нормы и политики поведения, есть разнообразные регламенты и описанные процессы по взаимодействию с отделами, есть рекомендации по оформлению документов и ведению деловой переписки, словом, buddy должен знать, где это найти, и рассказать об этом новичку. О понимании неформальных правил может говорить наличие у buddy приятелей на работе и отсутствие крупных конфликтов с коллегами.
- Навыки активного слушания — эти навыки помогут buddy выстроить доверительные отношения с новичком, лучше понять его потребности и ожидания, выявить возможные проблемы и оказать эффективную помощь.
Во многом роль buddy строится на человеческом желании помочь и сделать доброе и полезное дело, но не только. Нередко у buddy есть и внутренние мотивы: кому-то важно признание результатов работы и доверие со стороны компании, кто-то таким способом хочет разбавить монотонные рабочие задачи, кто-то хочет развить коммуникативные навыки. Иногда роль buddy — первый шаг к повышению.
Программы баддинга экономят для бизнеса существенные ресурсы:
- Снижают текучесть в период адаптации — меньше сотрудников увольняются на испытательном сроке, а значит, компания тратит меньше денег на подбор персонала.
- Сокращают время выхода на ожидаемую результативность — момента, когда сотрудник начинает работать полностью самостоятельно и достигать поставленных целей.
- Повышают вовлеченность сотрудников — сотрудники разделяют общие цели, готовы работать в команде, стремятся сделать больше и лучше, чем требуют формальные правила, а еще открыты к изменениям и вносят предложения по улучшению существующих процессов.
- Формируют привлекательный HR-бренд — сотрудники готовы рекомендовать компанию, а это облегчает привлечение талантливых специалистов.
Поэтому компании активно поощряют и дополнительно мотивируют участников программы баддинга: формируют комьюнити для обмена опытом и нетворка, проводят тренинги на развитие soft skills, организуют эксклюзивные развлекательные мероприятия и тимбилдинги, дарят уникальный мерч.
Подводя итог
Бадди — это сотрудник, который помогает новичку адаптироваться к работе в компании: по-дружески поддерживает, рассказывает о формальной и неформальной жизни, протягивает руку помощи в любых нестандартных ситуациях.
Бадди — не ментор и не наставник, он не должен прокачивать hard skills новичка, цель его работы — установить доверительный контакт, оказать эмоциональную поддержку, вовлечь в культуру компании и быть рядом.
Для бизнеса баддинг очень полезен: эта система помогает удерживать сотрудников в компании, повышает их вовлеченность и формирует привлекательный HR-бренд.
