Собеседование в IT-компанию нередко растягивается на несколько отдельных встреч: скрининг, лайвкодинг, фит-интервью. Еще один важный этап — поведенческое собеседование. В чем его суть, как правильно преподнести себя рекрутеру и не допустить ошибок? Мы собрали для вас небольшой гайд и ответили на самые распространенные вопросы.
Что такое поведенческое интервью
Поведенческое интервью, или интервью по компетенциям — это беседа, в ходе которой работодатели узнают личные качества соискателя и проверяют софт скилы. Сначала спрашивают о реальных ситуациях, с которыми кандидат сталкивался в работе или повседневной жизни. Далее — анализируют полученные ответы и определяют, какие мягкие навыки использовались для решения проблемы.
Обычно под такую беседу выделяют отдельный день, чтобы не перегружать соискателя: средняя продолжительность интервью достигает 45 минут.
Кто ведет интервью
В начале общения с компанией соискатель созванивается с рекрутером или HR-специалистом. На более поздних этапах отбора остаются финалисты — их интервьюируют руководители разных уровней.
Каждый интервьюер заинтересован в определенном поведенческом вопросе. Рекрутеры оценивают мотивацию — почему ищете работу, из-за чего ушли с предыдущего места, чего ожидаете от новой компании. Руководителям важно то, как именно вы работаете, — когда проявляете лидерские качества, как представляете свою зону ответственности.
Модели проведения интервью
HR-специалисты используют разные способы выявления поведенческих паттернов. Наиболее популярны методики, моделирующие ситуации прямо в процессе интервью. Чаще всего на практике используются две модели, применяемые к любым кандидатам и условиям. Первая — STAR:
- S/T (situation/task) — ситуация или задача, с которой столкнулся кандидат;
- A (action) — действия, которые он совершил;
- R (result) — результат.
Благодаря своей простоте и универсальности STAR используется не только на интервью в IT-сфере, но и во многих других направлениях.
Вторая модель — PARLA:
- P (problem) — проблема или ситуация;
- A (action) — действия, которые предлагает совершить кандидат для решения проблемы;
- R (result) — результат действий (положительный или отрицательный);
- L (learned) — извлеченный урок;
- A (applied) — дальнейшее применение полученного опыта.
В отличие от первой методики, у PARLA есть два дополнительных блока, выявляющих у кандидата способность анализировать ошибки, делать выводы и профессионально расти.
Что у вас спросят
У поведенческих вопросов обтекаемые формулировки — чтобы кандидат расслабился, лучше раскрылся и сказал то, что сам думает. Этот подход помогает честно оценивать коммуникативные навыки у программистов, многие из которых предпочитают работать в одиночку.
Общение, взаимодействие с командой, решение конфликтов — ключевые мягкие навыки в глазах работодателей. Для оценки ваших скилов рекрутер предложит вспомнить реальный кейс, например, описать последний опыт кооперации с коллегами и решения общей задачи. Затем последуют уточняющие вопросы:
- Когда было сложнее всего работать в команде?
- Какую задачу вы перед собой ставили?
- С какими проблемами столкнулись, как их решали?
- Чем все закончилось?
Еще рекрутеры просят рассказывать про неудачи. Их цель — оценить эмоциональную реакцию на неприятную ситуацию. Чтобы получить противоположную реакцию, кандидатов также спрашивают про значимые успехи. Примеры стандартных вопросов:
- Расскажите про ваш провальный проект, с какими еще неудачами вы сталкивались?
- С чем связываете такой итог?
- Вспомните свои лучшие проекты и расскажите, каким образом добились успеха?
- Какие были риски в процессе?
Все интервью построено в определенном порядке — от общего к частному. Это поддерживает четкую структуру диалога, контролирует уходящих от ответа соискателей и быстро возвращает их к конкретному вопросу.
Какими бывают общие поведенческие вопросы:
- Вспомните, как вы работали с трудным коллегой. Как вы справлялись и какой получился результат?
- Приходилось ли вам руководить проектом? С какими проблемами столкнулись и как их решали?
- Расскажите о самой сложной задаче. Что это был за проект и как вы к нему подошли?
- Приходилось ли вам адаптироваться к новому рабочему инструменту? Как проходило обучение, какой был результат?
За последние годы проходил интервью на позицию разработчика как в небольшие стартапы, так и в крупные компании. Проследил закономерность: чем крупнее компания, тем больше уделяется внимание софт скилам.
Если в маленьких компаниях вас просто спросят, почему вы хотите сменить работу, над какими проектами работали раньше, то в крупных копают глубже. Сужу по двум моим последним местам работы: известному российскому порталу недвижимости и международной компании, занимающейся разработкой сервисов для коммуникации. Тут источники поведенческих вопросов можно поделить на два типа: рекрутеры и HR — и технические сотрудники и руководители разных уровней.
Первые пытаются понять вашу мотивацию: почему меняете работу сейчас и почему делали это в прошлом, какие именно позицию и задачи ищете сейчас, что для вас важно. Вторые пытаются понять, как вы работаете и где видите зону своей ответственности, как проявляете лидерские качества. Вопросы соответствующие. «Были ли у вас конфликтные ситуации на работе и как их решали? Как будете поступать, если коллеги будут не согласны с предлагаемым вами техническим решением? Что бы о вас рассказали коллеги, если их спросить? Как в прошлом проявляли лидерство в проектах? Где кончается ответственность разработчика над задачей?»
Не всегда можно найтись с ответом на подобные вопросы, поэтому полезно подумать об этом заранее, при подготовке к интервью.
Какие soft skills важны для работодателя
У каждой компании разные требования к соискателям. Борис Сысоев, основатель HR-стартапа myresume.ru выделяет пять основных софтов, важных в IT:
- Адаптивность. Умение оперативно переключаться между задачами при смене приоритетов.
- Организованность. Соблюдение дедлайнов, грамотное планирование рабочего времени и расстановка приоритетов.
- Настойчивость. Упорство в достижении цели, способность докопаться до сути, разобраться в мелочах, чтобы решить проблему.
- Умение получать фидбэк. Понимание, что обратная связь от тимлида и руководителя — это инструмент для профессионального роста.
- Обучаемость. Навык быстрого поиска информации, стремление к саморазвитию.
Soft skills определяют скорость и качество адаптации сотрудника в компании, а значит, и его дальнейшую эффективность. Важно понимать, что, в отличие от хардов, софты часто не имеют выраженного отрицательного полюса. Нельзя сказать что интроверт чем-то хуже, чем экстраверт, или что человек с широким спектром интересов чем-то лучше прагматика. Анализ soft skills позволяет понять индивидуальные особенности и на их основе оценить совместимость кандидата с компанией, проектом и командой.
Здесь работодатель смотрит на несколько факторов:
- Особенности взаимодействия с людьми. Важно анализировать уровень экстраверсии/интроверсии, межличностной восприимчивости, эмпатичности, а также опыт работы в команде, в том числе кросскультурной.
- Подходы к решению задач. Здесь интерес представляют ориентация на результат или на процесс, настойчивость и вариативность методов достижения цели, а также уровень ответственности и педантичности.
- Взаимодействие с новым. В этом разрезе важно исследовать уровень любознательности, таланта, широту интересов, готовность и способность учиться, а также склонность и умение применять полученные знания на практике.
- Стресс-реактивность. Важно понимать, кто как реагирует на ситуации неопределенности, давления и стресса. Паттерн реакции fight/flight/freeze («бей/беги/замри»), а также уровень ее интенсивности, скорость и качество восстановления во многом определяют то, как человек будет чувствовать себя в новых условиях и как с ним будут чувствовать себя другие.
Советы кандидатам
Мы опросили HR-специалистов и собрали полезные лайфхаки для прохождения поведенческого интервью.
Не ругайте прошлую работу. Красный флаг для рекрутера — негативные высказывания о бывшем работодателе, осуждение коллег и переход на личности. Никаких отрицательных эмоций, только полезные факты.
Подготовьтесь. Составьте ответы на типовые вопросы, подготовьте крутые рабочие кейсы и ситуации, связанные с командной работой, коммуникацией или конфликтами: так вы не потеряетесь в вопросах рекрутера и почувствуете уверенность в себе.
Будьте искренними. Кандидат, изначально несовместимый с командой, впустую тратит свои силы и отнимает время у коллег. Поэтому не выдумывайте сказочных историй и говорите правду — все равно опытные HR-специалисты быстро вычислят обман.
Используйте STAR. Не только рекрутеры пользуются этими методиками: опираясь на структуру модели, вы соберете грамотный ответ на любой вопрос.
Разделяйте ценности компании. Работодатель ищет кандидата с лидерскими качествами? Найдите у себя подходящий кейс и расскажите интервьюеру о том, как смело приняли инициативу на себя, замотивировали коллег и объединили всех ради общей задачи.
Самое главное — быть собой. Будущему сотруднику в дальнейшем придется работать в команде, которой он подойдет по результатам интервью. Если же в ходе собеседования он был недостаточно искренен, его ответы и истории оказались выдуманными, кандидат навредит самому себе.
При подготовке к собеседованию можно вспомнить не только рабочие кейсы, связанные с профессиональной деятельностью, будь то фронтенд-разработка, работа с системами управления базами данных или тестирование ПО, но и реальные случаи, связанные с командной работой, конфликтами, коммуникацией с коллегами. Это поможет при прохождении интервью не растеряться и легко привести в качестве примера конкретную ситуацию. Тем более что для многих HR-специалистов именно случаи из жизни, в которых раскрывается кандидат, оказываются особенно ценны — это лучший способ узнать человека.
