Начинающие специалисты очень часто слышат отказы. И на это есть масса причин. Разобрали наиболее популярные вместе с HR разных компаний.
Неопределенность джунов. Не все джуны понимают, куда идут. Некоторые просто хотят попробовать новую профессию и выбирают ее исходя из уровня заработной платы или положительного опыта друзей. Но у них нет четкого представления о будущей работе. Когда джуны сталкиваются с реальными задачами, они могут разочароваться и уйти. Получается, что компания потратила время и деньги на человека, который даже не определился с профессией.
Джунов бывает трудно обучить. Ценность молодого специалиста в том, что его можно обучить под задачи компании, но оказывается, что не все готовы учиться. Иногда на стажировку приходят люди, которые еще ничем не занимались в IT, а из опыта у них только дипломная работа. Но они уже считают себя специалистами, которым нужно доверить реальные проекты. Они не хотят общаться с коллегами, прислушиваться к словам наставника и учиться. В своих глазах они уже крутые специалисты, и научить таких людей невозможно.
Джуны часто преувеличивают свои способности. Когда новички считают себя готовыми специалистами, их ожидания по условиям работы очень завышены. Пока у джунов нет реального опыта, они не приносят компании пользу, и в этот период их заработная плата может быть небольшой. Ведь компания и так тратит ресурсы и время других специалистов на обучение новичка.
Черты характера. Мы рады джунам, готовым учиться. В нашей компании работают совершенно разные специалисты с разными чертами характера, но есть несколько качеств, из-за которых мы сразу отказываем кандидату.
- Лень. От начинающего специалиста зачастую требуются лишь базовые знания и желание развиваться. Ленивые джуны ждут, что их всему научат, но не готовы практиковаться вне работы. У них нет желания получить знания и скорее применить их в проекте. Зачем обучать человека, которому лень работать?
- Раздражительность. Раздражительность не дает человеку эффективно взаимодействовать с командой, а обучить джуна бесконтактно невозможно. Обучение всегда предполагает общение, иногда с несколькими специалистами сразу. Раздражительных людей сложно учить, с ними трудно работать.
- Нетерпимость к критике. Во время обучения ошибки неизбежны. Мы всегда высказываемся о результате работы корректно, не задевая личности сотрудника. Но даже такие высказывания иногда вызывают обиду, споры, слезы. Мы не можем научить терпимости, эмоциональному контролю, адекватному отношению к замечаниям. Это те софт скилы, которым джун должен научиться до того как придет работать.
Когда кандидат направляет резюме и не читает описание вакансии. Резюме кандидата бывает настолько далеко от требований, что в описании и резюме нет идентичных слов. Настолько, что на вакансию младшего бизнес-аналитика могут прислать резюме охранника. Такие резюме считаются пустыми, они отнимают много времени. Рекрутер попросту тратит время на тех, кто даже не потрудился разобраться, в чем суть вакансии.
Когда добавляют фотографии в резюме в шортах, майках, купальниках, с невестами и женихами или групповые фото. Такие фото не вызывают восторг у рекрутеров, обнаруживших их в резюме, а ведь это ваша визитная карточка. Недоумение вызывают также странные ники в мессенджерах молодых специалистов, если они используются для контакта.
Излишняя назойливость кандидата. Например, когда кандидат уговаривает рекрутера пригласить его на интервью, убеждает, что он на самом деле подходит. Да, ситуации могут быть разные, и мы все понимаем, как сильно человеку нужна работа, он в безвыходном положении и убежден, что подходит на эту должность. Однако если рекрутер говорит «нет» несколько раз, с этим нужно смириться.
Непунктуальность. Первое, на что обратит внимание рекрутер, ожидая кандидата для беседы. Рекрутер дорожит рабочим временем, его день распланирован под встречи и важные дела. Мы заинтересованы в найме ответственного и пунктуального сотрудника, поэтому приходите вовремя. Безусловно, произойти может все что угодно, и в таком случае стоит перезвонить и попросить перенести или отменить встречу.
Плохо выстроенные коммуникации:
- Когда «льют воду» на собеседовании, не отвечают конкретно на поставленный вопрос, пытаются уводить в сторону.
- Задают слишком много лишних вопросов и не по функционалу, а «гигиенических» — какое рабочее место, какого размера монитор, какого возраста коллеги, удобный ли у меня стул, когда отпуск, могу ли я отпрашиваться и т.д.
- Когда кандидат отвечает: «В резюме все написано».
- Когда приходится буквально клещами вытягивать каждое слово.
Во время встречи задача рекрутера — не устроить допрос для соискателя, а познакомиться через диалог. Безусловно, рекрутер будет оценивать речь, ее скорость, изложение мысли, манеру общения. Так можно понять, насколько кандидат комфортный собеседник.
Когда молодые специалисты приходят на собеседование и не знают, зачем они пришли — то ли себя показать, то ли на людей посмотреть. Если вам нужна работа, определите цель: что вы ищете на рынке труда, какие задачи вы готовы взять на себя, какими навыками обладаете? Чем вы лучше от других кандидатов, в чем ваша «ценность и изюминка» для работодателя?
Часто подобные кандидаты относятся к рекрутерам как к обслуживающему персоналу, который должен искать подходящих кандидатов на вакансию. Эта категория нередко позволяет себе пренебрежительное и надменное отношение, нецензурную лексику и даже неуместный флирт.
Неопытные специалисты могут начать мстить рекрутеру при отказе в трудоустройстве. Рекрутер не всегда влияет на решение о найме, но действительно всегда оказывается на передовой в случае негатива при отказе. Иногда доходит до личных угроз. Некоторые мстят креативно и со вкусом. А вот добрых отзывов бывает крайне мало, увы.
Уверенность в том, что достаточно пройти обучение по новой профессии, чтобы сразу зарабатывать более 100 тысяч рублей. Так не бывает! Знать и уметь — не одно и то же. Можно безупречно знать теорию, но на практике столкнуться совершенно с особенными задачами — или с особенными вариантами решения знакомых задач. Да, это вечный парадокс — чтобы получить работу, нужно иметь хотя бы 1–2 года коммерческого опыта, а чтобы получить этот опыт, нужно где-то работать… И все-таки работу можно получить, если снизить свои ожидания по зарплате или даже вовсе отказаться от них. Помните, как говорили в университете? Сначала вы работаете на зачетку, потом зачетка работает на вас.
Количество лет не равно грейду. Да, формально джун — это меньше двух лет коммерческого опыта, а мидл — больше этого времени. Но имеет значение, где и как проходили эти 2 года. Работа 2 года над пет-проектами или на фрилансе не является коммерческим опытом. Но даже 2 года работы в какой-то одной компании не делают из джуна автоматически мидла — либо нужно пройти ассессмент или аттестацию, либо у компании должен быть определенный имидж «выращивателя» звезд.
Карьерные консультанты маскируют резюме джунов под мидлов, и они проходят фильтр на стороне рекрутеров. А на техническом интервью все всплывает. Это бесполезно, но тратит время других специалистов.
