Здорово, когда коллектив на IT-проект собирается близкий по духу, люди доверяют друг другу, работают над проектом открыто. Но бывает иначе. Например, в команду приходят один или несколько людей, которые занижают заслуги коллег, общаются грубо, игнорируют потребности других. Это признаки токсичного поведения, которое не только портит настроение окружающим, но и негативно влияет на результаты работы.
Вместе с психологами и IT-специалистами разбираемся, как распознать токсичность и бороться с ней.
Как понять, что коллега или коллектив — токсичные
Токсичное поведение может проявляться у человека на любой должности. «Зона покрытия» токсичности у начальника в разы выше, чем у линейного сотрудника. Однако эффект и паттерн поведения практически одинаковые.
Психолог Марина Ионычева выделяет следующие признаки токсичности в коллективе:
- Неуважительное отношение со стороны сотрудника или начальника: саркастические и унижающие комментарии. В коллективе процветают сплетни, негативные отзывы о других сотрудниках.
- Игнорирование личных границ: коллега или начальник требует, чтобы вы были доступны и выполняли задачи за пределами рабочего времени. При попытке обсудить это, очертить свое рабочее время в ваш адрес начинаются обвинения, стыжение, призывы к коллегиальности и корпоративному духу.
- Напряженная атмосфера в коллективе. Состояние команды и проекта никак не проясняется, люди молчат, не проявляют инициативу. Или же наоборот: внутри компании сотрудники постоянно выясняют отношения.
- Микроменеджмент и чрезмерный контроль со стороны, которые подавляют инициативу и креативность.
- Отсутствие прозрачности в принятии решений. Например, в команде процветает кумовство: на проект берут по знакомству, по родству, а не по скилам. Также отсутствие прозрачности в работе создает в команде ощущение, что сотрудники не имеют права голоса, их идеи не будут услышаны.
- Границы рабочего времени постоянно нарушаются. Это могут быть неоплачиваемые переработки, звонки и сообщения в нерабочее время и отпуске.
- Регулярная текучка кадров, эмоциональное выгорание среди сотрудников.
Вкупе с высокими рабочими нагрузками это создает нездоровую среду в команде. Это подтачивает эмоциональное и физическое здоровье сотрудников и приводит их к эмоциональному выгоранию. Один из сценариев поведения сотрудника при выгорании — увольнение.
В одной компании токсичность проявлялась так: человек — бездушный винтик механизма со сроком годности. Если ресурс у человека выработан, его просто увольняют, заменяя новым сотрудником. В компании были метрики эффективности с баллами, плановое значение которых должно расти каждую неделю на 10–15%. Отмечу: в баллы оцифровывался только результат работы, а вся подготовка и операционка не имели ценности. Например, вы месяц готовите вебинар, значит месяц в ваших метриках одни нули. И только когда вебинар будет проведен, баллы отразятся в вашем рабочем “балансе”. Кроме того, там рабочая неделя начиналась в среду, а заканчивалась во вторник, поэтому полноценно отдохнуть не получалось. Через год работы в компании я осознала, что из моего отдела ушло 13 человек. Вскоре и я покинула компанию.
Chief Marketing Officer в Prospace
Как токсичность влияет на результаты команды
Токсичная среда в лучшем случае сужает вовлеченность: демотивирует, ограничивает деятельность в компании до принципа «работаю ради денег/опыта/друзей в коллективе». В худшем случае приводит к снижению производительности, срыву сроков или увольнению.
Исследование Harvard Business Review показало, что токсичные сотрудники могут увеличивать уровень стресса и выгорания в коллективе. По разным данным, компании, которые не корректируют поведение токсичных работников, теряют до 54% своих лучших сотрудников. Уход лучших снижает уровень производительности и профессионального развития коллектива.
Другое исследование из IT-сектора доказало, около 75% сотрудников готовы покинуть свое место работы из-за токсичных отношений в команде. Среди причин люди назвали отсутствие прозрачности, бюрократию, высокий уровень стресса и давление корпоративной культуры.
В начале карьеры я пришел в финтех-компанию. Нужно было разработать банковский продукт на основании… одной расплывчатой презентации. О прозрачности процесса не было и речи — ТЗ, брифа, сроков, ответственных на проекте не существовало. Кроме того, нас не воспринимали другие отделы: нашу команду просили не пользоваться кухней. Последней каплей моего терпения стала передача проекта другому отделу и трансформация моей команды. Причем об этом мы узнали по факту, придя на работу утром в понедельник. Пренебрежение к сотрудникам и самому проекту спровоцировало мое скорое увольнение.
Senior Software Engineer в EPAM
Теория поколений: как иксы, миллениалы и зумеры проявляют токсичность?
Сложности в коллективе могут быть связаны с тем, что люди разных поколений по-разному понимают границы и рабочую этику. Сравним, как проявляют токсичность при работе в команде представители поколения X (1965–1980 года рождения), миллениалы (1980–1996) и зумеры (1997–2009).
1. Отношение к авторитетам. Иксы, как правило, придерживаются иерархического порядка, опираются на авторитеты. Их токсичность может проявляться в виде чрезмерного контроля, микроменеджмента или принуждения следовать «старым» правилам. Для иксов важны стаж и должностной ранг, они могут ожидать уважения от младших сотрудников. А вот миллениалы и зумеры подвергают авторитеты сомнениям, их токсичность выражается в чрезмерном отрицании.
2. Рабочие приоритеты. Иксы зачастую ориентированы на стабильность и долгосрочную работу в компании. В токсичной обстановке они могут сопротивляться переменам, что приводит к конфликтам с младшими поколениями, которые ценят гибкость и инновации.
3. Способы общения. Зумеры с миллениалами более открыты к использованию цифровых средств общения (мессенджеров, соцсетей). Их токсичное поведение может проявляться через пассивную агрессию в чате, игнорирование сообщений или даже кибербуллинг. Кроме того, молодые поколения чаще склонны замалчивать конфликты, делать вид, что ничего не происходило. А вот иксы могут проявлять токсичность напрямую, через личные конфликты и вербальное давление при встрече.
4. Отношение к работе. Зумеры и поздние миллениалы придерживаются баланса между работой и личной жизнью. Эти поколения все меньше хотят «сгорать» на работе. Их токсичность может проявляться в строгом разделении работы и личной жизни с полным игнорированием ситуации. У иксов отношение к работе чаще всего противоположное: человек не встанет из-за стола, пока не сделает дело. То же самое он может требовать и от других сотрудников.
5. Корпоративная культура. Иксы часто стремятся поддерживать устоявшуюся корпоративную культуру, например называть руководителя по имени и отчеству. Миллениалы и зумеры, которым свойственно сомневаться в прошлом, могут посчитать, что некоторые черты корпкультуры — токсичные, архаичные. А подобное отрицание иксы будут расценивать как неуважение.
Командам, где собраны представители разных поколений, нужно быть очень внимательными друг к другу. Ведь что естественно для икса, может быть совершенно неприемлемо для зумера.
У меня был коллега Сергей — талантливый программист, но с крайне токсичным подходом к работе. Он всегда стремился быть в центре внимания, это проявлялось в том, как он проводил код-ревью. Вместо конструктивной критики выискивал мельчайшие недостатки в коде других, величая себя знатоком. Например, Сергей порицал использование шаблонных функций в проекте, даже если решения полностью обоснованы. Это дотошное внимание к деталям и критика вызывали у команды чувство тревоги. Мы стали бояться ошибок, неуверенно относились к своим решениям. Код-ревью превратилось в поле битвы. Многие начали меньше говорить о своих идеях и старались избегать взаимодействия с Сергеем. Он постоянно указывал руководству на наши допущенные ошибки, будто хотел показать: все сотрудники работают плохо, а он — хорошо. Вскоре руководство заметило, что атмосфера в команде стала ужасной, и Сергея перевели на другой проект. Благодаря опыту работы с ним я понял: чрезмерная критика и стремление выделиться за счет других подрывают дух команды, снижают продуктивность. После Сергея мы учились заново строить доверительные отношения на проекте.
тимлид разработки в платежном шлюзе, Wildberries
Что делать, если нужно остаться в токсичной компании?
Бывают ситуации, когда человек не может уволиться из токсичного коллектива. Например, эта работа дает конкурентоспособную зарплату, участие в интересном проекте, опыт работы или друзей.
План действий предлагает психолог Марина Ионычева:
- Четко определить для себя, что вы готовы и не готовы делать на работе, и придерживаться этого последовательно.
- Быть готовым противостоять упрекам коллег и начальства. При этом помнить: ваше благополучие важнее в любой ситуации.
- Не слишком сближаться с токсичными коллегами, проводить границу между работой и дружбой, коммуницировать только по рабочим задачам.
- Заручиться поддержкой тех, кто с вами на одной стороне, кто понимает и кому можете доверять.
- Попробовать поговорить напрямую с токсичным коллегой, озвучить ваши чувства и просьбу к нему (без оценок и обвинений, а используя Я-высказывания).
- Использовать юмор в общении и стараться не принимать токсичное общение на свой счет. Всегда держите в голове, что поведение человека зависит от его внутренних переживаний: он ведет себя так, не потому что вы какой-то, а потому что он такой.
- Найти способы восстановления психики после общения с токсичными коллегами. Например, проводить сессии с психологом, заниматься спортом или найти хобби.
