Это рубрика, в которой эксперты отвечают на актуальные и волнующие вопросы об IT-профессиях, будущем сферы и ее перспективах.
В конце февраля 2022 из-за начавшегося кризиса многие компании приостановили найм. Сейчас ситуация начала постепенно улучшаться. Разбираемся вместе с соискателями и наймодателями, с какими сложностями можно столкнуться при поиске работы в кризис и как их решать.
После 24 февраля в нашей компании прибавилось семь человек по разным направлениям (frontend, mobile development, PM, QA). Мы провели опрос среди новоприбывших и выявили несколько тезисов, которые частично разошлись с нашим видением ситуации. Вот что отметили новые ребята:
1. Раньше на HH.ru была очень хорошая статистика по просмотрам резюме, а сейчас это количество снизилось почти вполовину. Стало меньше вакансий для джунов. Всех больше интересуют специалисты с опытом уровней middle и senior.
2. После двух лет удаленной работы из-за коронавируса многих удивляет, что все больше компаний хотят видеть людей у себя в офисе. Также, по мнению ребят, чаще стала предлагаться работа с оформлением через самозанятого.
3. В среднем поиск работы у ребят занял 3–4 недели. В половине случаев работа «сама их нашла», потому что мы сами приглашали к себе специалистов с интересными резюме. Все проходили через два этапа собеседований: ознакомительное с HR и техническое с senior-разработчиками по определенным направлениям.
Читайте историю успеха выпускницы SkillFactory: Поиск работы занял у меня два дня
Приведу две цитаты от наших сотрудников.
Android developer: «Развития компаний в стране не предвидится, поэтому нужны специалисты с опытом. Вакансий стало меньше, а требований — больше, увеличилось количество кандидатов на одно место. Прокачивать себя как специалиста нужно было и раньше, но теперь это необходимо делать в два раза быстрее и усерднее, чтобы оставаться конкурентоспособным на рынке. И даже если тебя взяли на работу, нужно оперативно вникать в проекты и задачи, эффективнее работать и улучшать свои хард-скиллы, чтобы потом не искать новую работу».
Наш PM смотрит на ситуацию более оптимистично: «Я думаю, что это временные трудности в поиске работы. Они могут дать большое преимущество, потому что сейчас открылось много стажировок. Туда набирают джунов или тех, кто только-только выбрал свой путь. Это позволяет получить реальный опыт работы, знания и умения, которые помогут создать портфолио и сделать резюме более привлекательным для работодателя».
Я хочу обозначить такие тенденции последнего времени: отток IT-специалистов уровней middle и senior, создание обучающих программ от корпораций и обучение специалистов для себя, широкая география найма по всей территории России. HR подстраиваются и будут подстраиваться под новые реалии.
Так, борьба за высококвалифицированных специалистов стала и станет более напряженной. Для поиска кандидатов рекрутеры уже используют любые возможности: сайты поиска работы, соцсети, открытые источники и развитие HR-бренда. Нам очень помогают рекомендации уже работающих коллег. Так в 2021 году мы наняли более 36% сотрудников. Благодаря высокой лояльности сотрудников нашу компанию стали чаще рекомендовать люди, еще не прошедшие у нас испытательный срок. Со временем компании станут более изобретательны в способах поиска новых сотрудников и в вопросах удержания текущих. Роль играет не только денежное вознаграждение. Важно, чтобы задачи, над которыми работает специалист, были интересными и «драйвили», команда и руководитель были настоящими профессионалами, а атмосфера в коллективе — комфортна.
Конечно, многие организации сейчас приостановили подбор персонала и пытаются адаптироваться к текущей ситуации. Но ситуации везде разные. МойОфис же, например, в этом году не менее чем на 15% увеличивает найм сотрудников со знанием языков С++ и Golang, а также DevOps- и системных инженеров, сотрудников отдела тестирования и т.д. Причем мы готовы нанимать целые команды.
О перспективах и зарплатах программистов, дата-сайентистов, аналитиков данных и других специалистов в 2022 году мы рассказали в нашей статье.
Для нас по-прежнему важны опыт и навыки кандидатов, их soft skills. Безусловно, мы обращаем внимание и на готовность соискателей к непрерывному обучению и развитию, их открытость в коммуникациях, гибкость, умение работать в команде и брать на себя ответственность. Отношение к текущему работодателю — завершает ли человек проекты, над которыми работает, передает ли дела, как говорит о команде — тоже многое может сказать о кандидате.
Текущая ситуация сильно повлияла на IT-рынок. На примере компаний из списка FAANG, в который входят Amazon, Apple, Netfix, Google, видно, как стоимость акций упала на величину от 70 до 20%. И это произошло в очень многих IT-компаниях. Поэтому сейчас говорят, что «мыльный пузырь», как назвали IT в 2014 году, лопнул. И я думаю, что кризис в этой сфере весьма вероятен. Но есть такой момент: многие позиции могут закрыться, а другие, напротив, откроются.
Когда я жил в Лондоне, мне звонили очень много рекрутеров и постоянно писали на LinkedIn. Они были готовы сразу провести собеседование и предлагали очень хорошие зарплаты. Сейчас количество работы не уменьшилось, но немного упали зарплаты. Стало требоваться больше знаний и умений за те же деньги. Также увеличилась конкуренция.
Раньше часто проводили одно собеседование, на котором присутствовали и менеджеры, и технические специалисты. По его итогам делали оффер. Программистов не хотели сильно тяготить. Компании цеплялись за кандидатов, стремились удержать их любыми способами. Сейчас, конечно, тоже и звонят, и пишут. Но на собеседования приглашают реже. Сами собеседования растягиваются и проходят уже в два-три этапа. Сами этапы тоже стали длиннее. Между первым и вторым интервью может пройти неделя или даже две. Так происходит, потому что на второй этап проходит больше людей. У работодателя есть возможность выбирать. Отбор стал более строгим, более тщательным. Поэтому поиск работы теперь занимает больше времени.
Работодатели хотят получить более опытных сотрудников с развитым стеком. Это значит, что нужно знать больше языков и инструментов, постоянно учиться. Например, теперь вам нужны не только REST API, но и GraphQL (язык запросов для API-интерфейсов и среда, в которой они выполняются), не только Redux, но и React. Вы должны быть готовы быстро переучиваться, осваивать что-то новое.
О том, как и зачем постоянно учиться, а также что делать, если кажется, что вы в тупике, читайте в нашей статье.
Мой опыт в коммерческой разработке — больше 3-х лет. Я был и ментором, и рядовым разработчиком. После 24 февраля я искал новые проекты и получил несколько офферов от совершенно разных компаний.
До начала кризиса в России было огромное количество технологически продвинутых компаний, представительств зарубежных крупных фирм либо аутстаф-компаний, которые предоставляли свои услуги заграничным клиентам. Российский рынок IT развивался очень стремительно. Зарплаты выглядели конкурентоспособными даже на фоне западных.
Первое время после 24 февраля в российском IT-сообществе царила паника: боялись закрытия границ, мобилизации и многого другого. В результате огромное количество высококвалифицированных специалистов покинуло РФ. Зарубежные компании в спешке закрыли офисы в России и вывезли сотрудников за рубеж, аутстаф-компании начали испытывать сложности с получением денег от зарубежных компаний на российские расчетные счета. Крупные российские компании начали сворачивать эксперименты и сместили фокус на поддержание центральных проектов.
В результате через два месяца реалии для поиска работы изменились. Опытные специалисты столкнулись с тем, что вакансий с интересными и инновационными проектами на рынке РФ осталось немного, зато гиганты FinTech, которые еще сильнее страдают от дефицита кадров, готовы платить даже больше, чем раньше. Для джунов, как и раньше, главная задача — не заработать денег, а научиться работать в продакшене и получить опыт коммерческой разработки. Но стоит учитывать, что пул доступных проектов сузился.
Для опытных разработчиков время поиска работы в общем и целом не изменилась: открываешь резюме, и уже через день сетка собеседований расписана на несколько недель вперед. Дальше все зависит от требований кандидата. Например, найти компанию, которая платит достойно и готова работать с сотрудником, уехавшим за границу, будет не очень просто. Но все возможно. Джунам желательно зацепиться любыми способами и начать получать коммерческий опыт.
Компании, которые остались на российском рынке, готовы идти на диалог даже больше, чем раньше. Например, пандемия показала, что разработчик на удаленке работает даже лучше, чем в офисе. В результате почти никто не ставит требований о полном посещении офиса. Также добавилось больше лояльности в проектной деятельности. Доступны различные варианты оформления вместо старого — в штат. Это в свою очередь также влияет на зарплаты. Сейчас все меньше специалистов соглашается на размазанную по времени компенсацию в виде премий в конце года. Большинство делает выбор в сторону повышения текущей зарплаты с отказом от других бонусов. Для джунов ситуация на рынке по зарплатам осталась примерно на том же уровне, как и несколько лет назад.
Основные сложности, с которыми теперь можно столкнуться при поиске работы, касаются процессов, связанных с глобальным рынком. Например, раньше можно было открыть ИП, найти проект в европейской компании и работать на глобальный рынок, физически находясь в РФ. Сейчас практически все зарубежные компании при найме ставят условие: либо релокация сотрудника за пределы РФ, либо оплата на расчетный счет за пределами РФ. Такие сложности решают переезд за границу и последующее открытие счета в выбранной стране либо поиск компаний, которые готовы платить напрямую в РФ.
Сейчас рынок все еще находится в состоянии перестройки и постоянных изменений. Пока что до сих пор нельзя сказать, к чему они приведут. Но профессия IT-специалиста в любом случае подразумевает больше возможностей для выхода на глобальный рынок, чем любая другая.
